金融健康网(Financial Health Network)的阿雷竞技最新网址萨德·拉姆扎纳利(assad Ramzanali)和乔什·斯莱奇(Josh Sledge)著
对于阅读本文的大多数人来说，这并不奇怪，但值得说明:金融科技存在多样性问题．
金融科技多样性的具体数字很难确定。但我们确实知道，科技和金融领域的领导层都严重缺乏种族和性别多样性。在风投支持的科技初创公司的首席执行官中，只有3%是女性，不到1%是黑人，不到1%是西班牙裔。金融领域的数据同样糟糕:全球银行中只有4%的首席执行官是女性，少数族裔高管也很少。
几个月前，我们开始问自己，作为金融科技生态系统的积极参与者，我们应该如何应对金融科技缺乏多样性的问题。这个问题对我们金融健康网络特别尖锐，因为我们支持旨在改善金融健康的产品创新 — 特别是对57%的经济困难的美国人来说。虽然女性和少数民族并不是财务困境的全部，但她们在这一领域的代表性却让她们在fintech创始人中的代表性相形见绌。创新可以来自许多方面，我们相信，需要一大批不同的人来研究改善美国人金融健康的解决方案。雷竞技最新网址雷电竞raybet
当时，我们正开始与一些公司见面，我们的第二批公司金融解决方案实验室（FinLab），一项3000万美元的五年计划，由金融服务创新中心（金融健康网络）与创始伙伴摩根大通共同管理，支持早期创新者，帮助改善美国人的金融健康。雷竞技最新网址雷电竞raybet
以下内容是基于我们的一篇内部论文，该论文帮助我们确立了如何通过FinLab促进行业多样性的观点。虽然增加多样性本身是一件正确的事情，但我们基于两个主要原因阐述了自己的想法:首先，我们希望利用现有的势头，推动行业解决多样性不足的问题。第二，金融科技的多样性将产生更多更好的产品，从而推进我们改善美国消费者金融健康的使命。
大问题可以分解成更小的部分
为了帮助我们理解这个令人生畏的话题，我们花了几个月的时间来回顾其他人对这个话题的看法，并与空间中的人进行交谈。我们与创业公司举办了一次头脑风暴晚宴，并主持了一次小组讨论SoFin @ SXSW音乐节，并与金融科技生态系统参与者参加了几次活动和会议，讨论多样性问题。这个问题的一个重要组成部分可以总结为一位创始人最近告诉我们的一句话:“制造金融产品的人看起来不像需要这些产品的人。”
缺乏多样性的根源并不仅限于资金或技术。更深层的社会问题——比如获得高质量STEM教育和工作的性别和种族差距——是复杂的，对任何一个组织来说似乎都难以解决。作为现有产品和服务的资助者和支持者，我们看到了与我们在金融科技中所扮演的角色最相关的几个主要根源，我们可以着手解决这些问题。
缺乏强有力的管道
投资者经常说，没有足够的创始人来自代表性不足的背景“在管道中”。这些“管道”公司大多来自投资者的网络，包括其他投资者、加速器、大学和生态系统参与者。
这是一个问题，因为风险投资的关系和以网络为中心的本质。几乎每个风投都会告诉你，要想引起他们的注意，并与他们就融资机会展开对话，最好的方法是通过他们资助的创始人的介绍。女性和少数族裔并不像网络中那样。这里存在一些负反馈循环的问题。找到改变这一现状的方法对解决金融科技的多样性问题至关重要。
选择偏差
女性和特定种族群体在风投合作伙伴中的代表性不足为选择偏见打开了大门。没有女性合伙人的风险投资公司投资有女性CEO的公司的频率是有女性合伙人的风险投资公司的三倍。这一问题尤其严重，因为女性在风投公司的合伙人中所占比例不到10%，这一比例令人不安，不幸的是正在下降。对风投界的一项分析显示，2%或更少的风投合伙人是黑人或西班牙裔。
这种偏见在创业初期表现得最为明显，那时风投可以分析的商业数据较少，他们会根据创业者的情况做出判断。今年早些时候，安关于投资者特洛伊·卡特的文章和一个企业家马特·约瑟夫的推特风暴让这些问题变得生动起来
许多人称之为“模式匹配”或“无意识偏见”的问题。但当“无意识偏见”现在是一个众所周知和讨论的问题时，很难坚持它是一个站得住脚的立场。正如科技记者卡拉·斯威舍（Kara Swisher）经常指出的那样，仅仅承认无意识偏见并不能免除人们未能采取行动改善现状的责任。在这个时代，无所事事是不可接受的。
FinLab的数量正在改善
在我们的领域中，提高多样性的一小步就是分享我们作为一个行业如何运作的数据。以下数据反映了FinLab作为一个项目在第二年的表现。总的来说，我们的表现好于行业基准，第一组和第二组的表现有所改善。然而，我们相信我们能够——也应该——做得更好。
我们使用“创始人”一词来指任何拥有创始人、联合创始人、首席执行官或执行董事头衔的人。我们用“代表性不足的少数民族”一词来描述那些认同为黑人、西班牙裔或土著美国人的个人。
申请人
在我们的前两门课程中，大约30%的申请者至少有一位女性创始人。FinLab接受盈利性和非盈利性组织的申请。在我们的营利性申请者中，只有25%至少有一位女性创始人。这与2014年所有被投资的初创企业中约18%的比例形成了鲜明对比，而这一比例显然并不完美。我们无法确定申请人的种族或民族数据。
值得注意的是，尽管这并不奇怪，非营利组织的申请者有更好的性别多样性:去年超过一半的申请者和今年超过60%的申请者至少有一名女性创始人、首席执行官或执行董事。
选择
我们的遴选过程涉及一个评审团队，他们帮助将数百名申请人缩小到约15名入围者。然后，遴选委员会从入围者中选出最好的九家公司。
我们最初的遴选过程包括去年24人，今年32人，都来自金融健康网络内部和合作伙伴组织。雷竞技最新网址这两年，超过40%的审稿人是女性。我们在2015年和2016年分别有两名和四名来自未被充分代表的少数族裔的人审查申请。
去年的七人遴选委员会包括三名妇女和一名来自代表性不足的少数民族的人士。今年的六人委员会包括两名妇女和两名代表性不足的少数民族人士。
总的来说，我们承认，在我们的选择过程中，特别是在最初阶段，有必要包括更多来自未被充分代表的种族群体的评审员。
FinLab公司
我们的第一组和第二组各有九个组织。第一组包括三个组织，其中一个组织有一名或多名女性创始人，另一个组织的创始人来自代表性不足的少数民族。第二组包括五家有一名或多名女性创始人的组织，以及三家创始人属于代表性不足种族的公司。在这两个队列中，队列中的非营利组织都由一位女性首席执行官领导。我们感到鼓舞的是，与之前的公司群体相比，我们目前的团队更加多元化。
FinLab公司有1+名创始人来自代表性不足的集团
这一改进是有意义的，也是我们引以为豪的。从2015年到2016年，我们的过程中最大的变化是，我们开始更加关注创始人的多样性，并将自己视为解决方案的一部分。我们花了更多的时间考虑我们可以利用的群体，以帮助通知更多的潜在申请者关于我们的项目。我们花了更多的时间考虑那些参与我们选择过程的人。重要的是，我们选择进入实验室的标准没有改变。我们继续根据团队、产品和消费者的影响来选择组织。
我们也开始询问公司关于他们团队的指标。2016届FinLab的80名员工(包括创始人和员工)中，41%是女性，20%来自少数民族。我们很高兴看到和分享这些结果。但我们认识到，在我们的方法中需要更加深思熟虑，我们正在积极思考如何鼓励我们的公司提高这些数字。
FinLab 2016公司创始人的种族
甚至，是我们第一批引进的一家公司一些措施为了减少对他们初级职位的招聘偏见，比如要求进行人口盲调查和匿名工作模拟，而不是接受简历和进行面试，这本来就为人的偏见打开了大门。这是一个伟大的步骤。
向前
虽然我们的第二批公司包括更多来自代表性不足背景的创始人，但我们需要继续改善参与我们选择过程的人员的多样性。在这一点上，我们都注意到了存在的偏见，但当我们有更多不同的人选择公司时，我们仍然无法回避这一观点。我们还将继续探索消除程序偏见的想法和解决方案，而不仅仅是为我们的项目选择 — 比如我们公司内部的招聘。
我们还意识到，不仅要通过现有的网络与创始人见面。所以，如果你是一家帮助美国人改善财务状况的初创公司的创始人，请主动出击。我们想见你。我们正处于@特芬兰布．我们保证会回应。
本文最初发表于2016年10月17日Blavity.com．Blavity是一家科技公司，面向前卫的千禧一代黑人，他们不断突破文化和现状的界限。
